26-11-2018

Længerevarende funktionsbegrænsning - handicap i forskelsbehandlingslovens forstand

Hvornår er der tale om en længerevarende funktionsbegrænsning? Og hvilken betydning har de lægelige oplysninger før og efter opsigelsestidspunktet? Det ser vi nærmere på i denne artikel, efter landsretten netop har afsagt dom i en sag, hvor en opsagt medarbejder mente hans opsigelse var i strid med forskelsbehandlingsloven grundet handicap. Det var Østre Landsret dog ikke enig i.

Arbejdsgivere må ikke opsige medarbejdere på baggrund af handicap. Lider en medarbejder af handicap, har arbejdsgiveren pligt til at iværksætte hensigtsmæssige foranstaltninger med henblik på at fastholde medarbejderen i sin stilling. Det er imidlertid afgørende om medarbejderen led af et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand på opsigelsestidspunktet, og om arbejdsgiver vidste eller burde vide dette.

Sagen kort
Sagen omhandlede en medarbejder i en mindre virksomhed, der efter en bilulykke den 30. april 2014 blev fuldtidssygemeldt med gener i ryg og nakke. Den 10. juni 2014 vendte han gradvist tilbage til sit arbejde. Han var dog stadig plaget af ulykken og kunne ikke varetage sit arbejde til fulde. Han arbejdede gennemsnitligt 26,5 timer om ugen.

Sammen med kommunen drøftede arbejdsgiveren forskellige muligheder for at fastholde medarbejderen, f.eks. ved at lade øvrige medarbejdere overtage nogle af hans arbejdsprocesser med tillæg herfor. Lederen af virksomheden fandt dog ikke løsningerne hensigtsmæssige i forhold til virksomhedens drift, og den pågældende medarbejder blev herefter afskediget den 22. oktober 2014.

Medarbejderen indbragte sagen for retten, da han mente, at han var blevet afskediget i strid med forskelsbehandlingsloven på grund af handicap. Han påstod at generne efter ulykken skyldtes et piskesmæld, og at det betød at han var handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand.
Østre Landsret skulle derfor tage stilling til om betingelserne for, at der forelå et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand var opfyldt på opsigelsestidspunktet. Dvs. om han havde en begrænsning i form af funktionsnedsættelse, og hvorvidt begrænsningen var af lang varighed.

Afgørelsen - ej handicappet
Landsretten fandt, at medarbejderen led af en begrænsning i form af en funktionsnedsættelse, men begrænsningen kunne ikke betegnes som værende af lang varighed på tidspunktet for opsigelsen. Det var derfor den fremtidige prognose for medarbejderen, der var afgørende.

Landsretten bemærkede, at medarbejderen havde arbejdet på nedsat tid fra han den 10. juni 2014 vendte tilbage fra sin sygemelding, og indtil han fratrådte. Samtidig lagde Retten vægt på alle de lægelige bilag, der var fremlagt i sagen. Bl.a. et journalnotat fra medarbejderens læge, hvor der stod, at hans tilstand langsomt blev forbedret, og at han formentligt på sigt ville kunne begynde at arbejde som før ulykken.

På denne baggrund fandt landsretten, at der på opsigelsestidspunktet ikke var prognose for, at medarbejderen havde en funktionsbegrænsning af lang varighed. Medarbejderen var derfor ikke handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand, og virksomheden blev frifundet. Landsretten bemærkede samtidig, at den ansatte ikke havde videregivet de lægelige dokumenter til arbejdsgiveren, og landsretten lagde derfor til grund, at arbejdsgiveren kun havde haft en begrænset viden om den fremtidige prognose.

Lignende sag
I en lignende sag fra 2018 har ligebehandlingsnævnet taget stilling til, hvorvidt en økonomiassistent blev afskediget i strid med forskelsbehandlingsloven. Medarbejderen havde som følge af et hovedtraume bl.a. behov for hvilepauser og mindsket skærmbrug. Hun blev efter en deltidssygemelding på 10 måneder afskediget. I den periode havde hun formået at optrappe arbejdstiden til ca. 15 timer ugentligt, og prognosen for fuld tid var skønnet til halvandet år. Økonomiassistenten fik ikke medhold i klagen, da nævnet ikke mente, at funktionsbegrænsningen udgjorde en langvarig begrænsning i handicapbegrebets forstand.

Bonnesen Advokater bemærker
De to sager viser, at en funktionsbegrænsning kun kan betegnes som et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, hvis begrænsningen er, eller forventes at være, af lang varighed. I relation til sagen vedr. medarbejderen der var involveret i en bilulykke, bemærkes det samtidig at:

  • Det er ikke en betingelse for, at der foreligger et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, at en funktionsbegrænsning skyldes en sygdom, der er lægeligt diagnosticeret.
  • Det er retspraksis der skal fastlægge hvornår en funktionsbegrænsning er af lang varighed, og denne dom er med til at give svar på hvor meget der skal til.
  • Landsretten fandt ikke, at begrænsningen fra ulykkestidspunktet til opsigelsen på ca. 7 måneder var af lang varighed men udtalte, at det måtte bero på en vurdering af den fremtidige prognose, som den så ud på opsigelsestidspunktet.
  • I relation til spørgsmålet om arbejdsgiverens viden om den ansattes prognose, så havde den ansatte gjort gældende, at det måtte komme arbejdsgiveren til skade, at virksomheden ikke havde indhentet en mulighedserklæring. Ved vurderingen af arbejdsgiverens viden om den fremtidige prognose på opsigelsestidspunktet, lagde landsretten i stedet vægt på, at arbejdsgiveren ikke havde fået indsigt i de lægelige dokumenter. Derfor viser dommen, at det i den konkrete sag ikke kom arbejdsgiveren til skade, at der ikke var indhentet en mulighedserklæring. Det afgørende var, at de lægelige erklæringer der forelå på opsigelsestidspunktet, og som arbejdsgiver ikke kendte til, ikke gav grundlag for en prognose om langvarig funktionsbegrænsning.

Har du spørgsmål til ovenstående eller andre ansættelsesretlige problemstillinger, er du altid velkommen til at kontakte vores team inden for ansættelsesret ved advokat Susanne Ingemann eller advokat Annette Petersen:

Susanne Ingemann: si@bonnesen.dk el. +45 63 14 14 09
Annette Petersen: ap@bonnesen.dk el. +45 63 14 14 28